Είστε υπέρ ή κατά της αξιολόγησης;
Το ερώτημα είναι κενό περιεχομένου. Δεν υπάρχει γενικά
και αφηρημένα αξιολόγηση.
Η αξιολόγηση αποκτά περιεχόμενο όταν ορίζεται το
πλαίσιο μέσα στο οποίο λαμβάνει χώρα, όταν ορίζεται ποιος την κάνει, για ποιο
σκοπό την κάνει, με ποια κριτήρια, ποια μεθοδολογία και πού αποσκοπεί.
Όταν λοιπόν ορίσουμε όλα αυτά , μπορούμε να απαντήσουμε
αν είμαστε υπέρ η κατά της συγκεκριμένης αξιολόγησης.
Ετήσια
αξιολόγηση των υπαλλήλων γινόταν
και τα προηγούμενα χρόνια. Γιατί η κυβέρνηση προχώρησε σε αλλαγή της νομοθεσίας
για την αξιολόγηση των υπαλλήλων;
Η αξιολόγηση των
υπαλλήλων αποτελεί μια διαδικασία στα πλαίσια λειτουργίας του Δημόσιου Τομέα.
Όπως και κάθε άλλη
διαδικασία στο Δημόσιο Τομέα, έτσι
και η αξιολόγηση καθορίζεται κάθε φορά από το ρόλο που επιφυλάσσει για το Δημόσιο
Τομέα η εκάστοτε κυβέρνηση και εξουσία.
Προφανώς υπάρχει μια αλλαγή στο τι επιφυλάσσει
η κυβέρνηση και πώς θέλει το
Δημόσιο Τομέα στην παρούσα συγκυρία των καπιταλιστικών αναδιαρθρώσεων που
γίνονται στη χώρα μας, με αφορμή την οικονομική κρίση.
Στην παρούσα συγκυρία λοιπόν, θέληση της
κυβέρνησης αλλά και των μεντόρων της, της ΕΕ και του ΔΝΤ, καθώς και των μεγάλων
επιχειρηματικών συμφερόντων που βρίσκονται πίσω τους είναι:
-ένας συρρικνωμένος (σε δομές -υπηρεσίες και προσωπικό), μικρός, ευέλικτος δημόσιος–κρατικός τομέας που θα λειτουργεί με
ιδιωτικοοικονομικά και επιχειρηματικά κριτήρια, με τη λογική της
ανταποδοτικότητας των υπηρεσιών του, προσανατολισμένος και ενταγμένος στη
λογική της ανταγωνιστικότητας και του κέρδους των επιχειρήσεων, με στελέχη και
εργαζομένους υποταγμένους στη λογική αυτή, χωρίς μόνιμη και σταθερή
εργασία, με μισθούς πείνας ( για τους
απλούς εργαζομένους) και χωρίς εργασιακά
δικαιώματα.
Σε ένα τέτοιο Δημόσιο τομέα και με αυτο τον προσανατολισμό η συγκυβέρνηση προσαρμόζει βαθμιαία και τις υπόλοιπες διαδικασίες του και
άρα και την αξιολόγηση του προσωπικού του.
Από αυτή την άποψη η αξιολόγηση του προσωπικού του
Δημοσίου έχει μεγάλη συνάφεια με την αξιολόγηση των δομών και υπηρεσιών του
Δημοσίου που λαμβάνει χώρα αυτή την περίοδο
Ποια είναι τα νέα στοιχεία που υπάρχουν
στις διατάξεις του νόμου 4250/2014
σχετικά με την αξιολόγηση του προσωπικού;
1. Η αυθαίρετη και αυταρχική εκ των προτέρων επιβολή
υποχρεωτικής ποσόστωσης στη βαθμολογία των υπαλλήλων που πρέπει να ακολουθήσουν
οι αξιολογητές ( έως 25% άριστοι, 15% ανεπαρκείς, έως 60% μέτριοι -σχετικά
καλοί) με τη μέθοδο της «συγκριτικής
αξιολόγησης» και μάλιστα επί ποινή
πειθαρχικής δίωξης σε περίπτωση που οι
αξιολογητές παραβούν αυτά τα ποσοστά.
Ταυτόχρονα τα εν λόγω ποσοστά αλλάζουν στην περίπτωση
της αξιολόγησης των προϊσταμένων, όπου ανά επίπεδο θέσης ευθύνης έως και το
70% των προϊστάμενων θα βαθμολογείται ως άριστο (9-10) και έως το 30% θα βαθμολογείται
από 1-8.
2. Η απομάκρυνση των άμεσων προϊσταμένων ( που έχουν
άμεση γνώση και γνωρίζουν πολύ καλύτερα τους υπαλλήλους, αλλά και αναπτύσσουν
και πιο ισχυρούς δεσμούς με αυτούς ) από την βαθμολόγηση των υπαλλήλων(!!!) , καθώς
ο ρόλος τους (δηλαδή των άμεσα
προϊσταμένων ) περιορίζεται μόνο
σε αυτόν του εισηγητή, του οποίου την εισήγηση μπορεί να λάβει υπόψη του ο
αξιολογητής αλλά μπορεί και όχι .
3. Ο επιμερισμός της ποσόστωσης στη
βαθμολογία των υπαλλήλων του φορέα (έως 25%- έως 65%- 15%) στις υποκείμενες υπηρεσίες και τμήματα , από τους Γενικούς Διευθυντές ή από το μονομελές
όργανο Διοίκησης και, αν δεν υπάρχει, από τον πρόεδρο του συλλογικού οργάνου διοίκησης του
φορέα, με βάση κάποια κριτήρια όπως:
α. η
αποτελεσματικότητα και η αποδοτικότητα των μονάδων,
β. οι
αρμοδιότητες των οργανικών μονάδων σε σχέση με τις προτεραιότητες(!!!!) της
ασκούμενης πολιτικής,
γ. η κατανομή των
υπαλλήλων ανά οργανική μονάδα
Ποιες είναι οι
στοχεύσεις της συγκυβέρνησης με αυτές τις νέες διατάξεις για την αξιολόγηση των
υπαλλήλων;
1. Η αξιοποίηση αυτής της
αξιολόγησης των ποσοστώσεων (ιδιαίτερα του υποχρεωτικού κάθε έτος ποσοστού 15% των «ανεπαρκών» υπαλλήλων) για
τη δημιουργία μιας μεγάλης, μόνιμης δεξαμενής εργαζομένων,
υποψηφίων για διαθεσιμότητα –κινητικότητα –απόλυση.
Ενισχυτικά αυτής της
άποψης είναι:
- Η παράγραφος 5 του άρθρου 30 του νόμου 4250/2014 που αναφέρει ότι οι εκθέσεις αξιολόγησης για το 2013 δεν θα ληφθούν υπόψη για τη θέση των υπαλλήλων σε διαθεσιμότητα-κινητικότητα , αφήνοντας σαφώς να εννοηθεί ότι αυτό θα γίνει από τις εκθέσεις του 2014 και μετά… Άλλωστε αν δεν είχαν τέτοιες προθέσεις ποιος ο λόγος να μπει μια τέτοια παράγραφος στο νόμο;
- Η συγκεκριμένη αναφορά της υφυπουργού Ε. Χριστοφιλοπούλου σε συνέντευξή της στις 30/04/2014 στο ραδιοφωνικό σταθμό «Real FM» και στη δημοσιογράφο Κάτια Μακρή: “Οι απολύσεις και οι αποχωρήσεις στο δημόσιο, μπορεί και πρέπει να επέρχονται είτε λόγω πειθαρχικών παραπτωμάτων, είτε λόγω κατάργησης οργανικών θέσεων όπως ισχύει σήμερα. Θα πρέπει όμως να γίνει και το επόμενο βήμα: εάν ένας υπάλληλος που του έχουν προσφερθεί ευκαιρίες και κίνητρα για επιμόρφωση και βελτίωση των δεξιοτήτων του δεν αποδίδει σε επανειλημμένη αξιολόγηση, τότε θα πρέπει να αποχωρεί από το δημόσιο. Αυτό κατά τη γνώμη μου θα πρέπει να αποτελέσει και θέμα συζήτησης στο τραπέζι της συνταγματικής αναθεώρησης”
- Οι κατά καιρούς δηλώσεις του υπουργού Διοικητικής Μεταρρύθμισης περί μόνιμης κινητικότητας, και κατάργησης της μονιμότητας των υπαλλήλων αλλά και ο στόχος τους για παραπέρα αριθμητική συρρίκνωση των δημοσίων υπαλλήλων μέχρι το 2018, όπως προβλέπει και το νέο μεσοπρόθεσμο.
2. Η αξιοποίηση της αξιολόγησης του προσωπικού του Δημοσίου σε
συνδυασμό με την αξιολόγηση των δομών , φορέων και υπηρεσιών του , για
να κλείσουν δομές και να καταργήσουν
φορείς και υπηρεσίες του Δημοσίου.
3. Η αξιοποίηση της αξιολόγησης του προσωπικού του Δημοσίου
για να επιβληθεί από το 2015 ένα νέο μισθολόγιο, όπου το τι μισθό θα παίρνει ο
κάθε εργαζόμενος θα εξαρτάται και από την ετήσια αξιολόγησή του, άρα και την ετήσια βαθμολογία του μέσω της αξιολόγησης των
ποσοστώσεων. Πρακτικά στοχεύουν να
επιβάλουν από το 2015 τον
«ατομικό μισθό».
Μάλιστα πριν λίγες μέρες σε συνέντευξή του ο
υπουργός Διοικητικής Μεταρρύθμισης Κυρ. Μητσοτάκης προανήγγειλε ουσιαστικά:
- την θέσπιση επιδόματος παραγωγικότητας (προφανώς στους «αρίστους» της αξιολόγησης των ποσοστώσεων)
- την αλλαγή του μισθολογίου του υπαλλήλων, χωρίς επιβάρυνση του προϋπολογισμού, μέσω ανακατατάξεων στα μισθολόγια (προφανώς το bonus παραγωγικότητας των «αρίστων» θα προέρχεται και από ένα malus στο μισθολόγιο των «ανεπαρκών» )
4. Να δημιουργήσει ( μέσω της τρομοκρατίας και του φόβου
της χαμηλής αξιολόγησης και της επακόλουθης
βαθμολογικής και μισθολογικής
στασιμότητας αλλά και του φόβου της επακόλουθης διαθεσιμότητας –κινητικότητας- απόλυσης), εργαζομένους που θα είναι πλήρως υποταγμένοι στους σχεδιασμούς και τις προτεραιότητες
της ασκούμενης κυβερνητικής πολιτικής και έρμαια στη βούληση (πολιτική ή
και προσωπική) των εκάστοτε διευθυντών και προϊσταμένων.
5. Να δημιουργήσει ένα μικρό, ίσως, αριθμητικά αλλά συμπαγές στελεχιακό δυναμικό (ιδιαίτερα σε επίπεδο διευθυντών –αξιολογητών),
αμοραλιστών, τυφλών υπηρετών της εκάστοτε κυβερνητικής πολιτικής , που στο όνομα
της «διατήρησης της καρέκλας» και της μισθολογικής
εξέλιξης, θα πατά επί πτωμάτων και θα παίρνει
κεφάλια υφισταμένων με βάση κάθε φορά τις ποσοστώσεις και τις προτεραιότητες της
κυβερνητικής πολιτικής .
6. Η εκμηδένιση κάθε έννοιας συναδελφικής αλληλεγγύης και
συλλογικότητας όπως τη ξέραμε στους χώρους του Δημοσίου , που θα θυμίζουν …αρένα Κολοσσαίου, με τους
εργαζόμενους ως μονομάχους σε διαρκή ανταγωνισμό και αλληλοϋπονόμευση και …
«γλείψιμο» . Επίσης δε θα φθάνει να είσαι «καλός», αλλά επειδή η
αξιολόγηση θα είναι "συγκριτική" πρέπει να είσαι «καλύτερος» από τους άλλους. Άρα πρέπει να
ανταγωνίζεσαι τους συναδέλφους σου. Διαίρει και βασίλευε. Δε θα φθάνει να πιάσεις τους στόχους, αλλά πρέπει να
το κάνει και το σύνολο των υπαλλήλων της
μονάδας που υπηρετείς για να σου κατανείμουν ανάλογα… τα ποσοστά αριστείας ! Άρα
θα πρέπει να πιέζεις και τους άλλους να υπηρετούν τις χαραγμένες κυβερνητικές
αντιλαϊκές πολιτικές.
Έχει και προβλήματα τεχνικής φύσης στην εφαρμογή του αυτός ο νέος νόμος της αξιολόγησης του προσωπικού του Δημοσίου;
Αν και ακούγεται συχνά ότι είναι ένα «παράλογο νομοθέτημα», εν τούτοις η αλήθεια είναι ότι ταιριάζει και εξυπηρετεί
με ακρίβεια τη σημερινή πολιτική και τις στοχεύσεις της συγκυβέρνησης και της τρόικα .
Όμως πράγματι η εφαρμογή του στην πράξη θα θέσει ορισμένα ηθικά ερωτήματα στους αξιολογητές, καθώς και σοβαρά προβλήματα "τεχνικής φύσης".
- Πώς θα δικαιολογήσει ένας διευθυντής -αξιολογητής το γεγονός ότι επί σειρά ετών ( ας πούμε 10) βαθμολογούσε έναν υπάλληλο με 9 ή 10 και τώρα (λόγω της ποσόστωσης) θα αναγκαστεί να τον βαθμολογήσει συνολικά κάτω από 8;
- Πώς θα αντιμετωπίσει ένας διευθυντής -αξιολογητής τη βαθμολογία του ως «ανεπαρκή» (1-6) σε έναν υπάλληλο (πχ μια νοσηλεύτρια σε νοσοκομείο), ενώ την υποχρεώνει επί σειρά ετών σε διπλοβάρδιες (πρωί-νύχτα ) , της οφείλει δεκάδες ρεπό και ημέρες άδειας λόγω της έλλειψης προσωπικού, παραβιάζει συστηματικά το καθηκοντολόγιό της αναθέτοντάς της καθήκοντα και πέρα από αυτό, της αναθέτει καθήκοντα νοσηλείας σε 40-70 ασθενείς στη βάρδια ή τη θεωρεί υπεύθυνη να εργαλειοδοτεί σε χειρουργείο, να νοσηλεύει ασθενείς σε Μονάδα Εντατικής Θεραπείας ή να αντιμετωπίζει επείγοντα περιστατικά σε Τμήματα Επειγόντων Περιστατικών στο νοσοκομείο;
- Πώς θα μπορέσει να σταθεί σε μια τοπική κοινωνία ο διοικητής πχ ενός νοσοκομείου, όταν θα αναλάβει την ευθύνη να επιμερίσει τα ποσοστά αξιολόγησης του προσωπικού και να δώσει οδηγίες να χαρακτηριστεί πρακτικά ως ανεπαρκές το 15% του προσωπικού του νοσοκομείου του, δηλαδή δεκάδες ως εκατοντάδες εργαζόμενοι σε αυτό; Ποιος πολίτης θα εμπιστευτεί νοσοκομείο ή και κλινική του όταν το 15 % των υπαλλήλων του κρίνεται ως ανεπαρκές; Ποιος θα ήθελε να τον νοσηλεύει λχ ένας επισήμως χαρακτηρισμένος “ανεπαρκής” υγειονομικός;
- Πώς θα αντιμετωπίσουν το γεγονός ότι ένα αριθμός (30%) προϊσταμένων τμημάτων θα λάβει- υποχρεωτικά λόγου ποσόστωσης- γενικό βαθμό κάτω από 8 ενώ ταυτόχρονα ένα 25% των υφισταμένων τους, στο ίδιο το τμήμα τους, θα έχει κριθεί ως άριστο και θα έχει λάβει γενικό βαθμό πολύ καλύτερο (9-10) από αυτούς; !!!!
- Πώς θα αντιμετωπίσουν το γεγονός ότι οι αξιολογήσεις λχ στα νοσοκομεία θα γίνονται από προϊσταμένους οργανικών μονάδων οι οποίοι εκτελούν καθήκοντα με ανάθεση από τους Διοικητές των Νοσοκομείων αφού δεν λειτουργούν τα αρμόδια υπηρεσιακά όργανα κρίσης;
- Πώς θα αντιμετωπίσουν οι διευθυντές - αξιολογητές το γεγονός ότι κατά την βαθμολόγηση του προσωπικού τους με βαθμούς 1-6 (ανεπαρκείς) θα χρειαστούν παράθεση πραγματικών στοιχείων και γεγονότων και όχι αξιολογικών χαρακτηρισμών; Ποιος από τους διευθυντές -αξιολογητές έχει να παραθέσει έγγραφα ντοκουμέντα με πραγματικά στοιχεία και όχι λόγια του αέρα;
Εμείς θα κάνουμε μια πρόβλεψη: Όσοι από τους αξιολογητές έχουν το θράσος να εφαρμόσουν αυτό το νομοθετικό έκτρωμα
, λόγω των σοβαροτάτων επιπτώσεων που θα έχει η αξιολογική κρίση τους στη μισθολογική –βαθμολογική κατάσταση
και εξέλιξη ή και στο ενδεχόμενο διαθεσιμότητας και απόλυσης των υφισταμένων
τους, θα βρεθούν την επομένη της κρίσης με δεκάδες μηνύσεις εναντίον τους στα αστικά δικαστήρια με σοβαρότατες πιθανότητες να καταδικαστούν σε όλες
Τι πρέπει να γίνει;
· Ο αγώνας
ενάντια στην ΨΕΥΤΟ- αξιολόγηση δεν είναι υπόθεση καθενός ξεχωριστά, αλλά πρέπει
να αποτελέσει αντικείμενο μαζικής και συλλογικής δράσης.
·
Και η μαζική συλλογική δράση που μπορεί να αποτρέψει
αυτή τη στιγμή την εφαρμογή αυτού του εκτρώματος
είναι μια : αρχικά η δυναμική παρεμπόδιση
του επιμερισμού των ποσοστώσεων από τους διοικητές και ταυτόχρονα η καθολική αποχή όλων των υπαλλήλων( αξιολογούμενων και αξιολογητών)
, από κάθε διαδικασία που έχει σχέση με την ψευτο-αξιολόγηση, με κατάθεση ενός κειμένου
που θα παραθέτει τους λόγους της άρνησης,
υπογεγραμμένου από όλους ( αξιολογούμενους και αξιολογητές) με παράλληλη
προσβολή με όλα τα ενδεδειγμένα νομικά μέτρα
του νομοθετικού αυτού εκτρώματος
